Europa está a punto de terminar con el «secreto salarial»: los sueldos de todos los empleados serán de dominio público

Hace un año entró en vigor la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo, conocida como la Ley de transparencia salarial.

Esta normativa obligará a las empresas a hacer públicos los rangos salariales de todos sus empleados. En otras palabras, podrás saber si tus compañeros ganan lo mismo que tú por realizar las mismas funciones.

02.09.2024. – El objetivo principal de esta medida es reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñan trabajos de igual valor, estableciendo una brecha salarial máxima del 5%, frente al 13% de media actual en Europa. Aunque la ley entró en vigor en junio de 2023, su implementación será gradual dependiendo del tamaño de la empresa, con plazos que se extienden hasta junio de 2026.

La transparencia salarial para los empleados. Esta directiva europea impone a las empresas una serie de requisitos de transparencia salarial que van más allá de la plantilla actual. Con el fin de reducir la desigualdad salarial, las empresas deberán publicar los sueldos o rangos salariales para cada puesto, además de compartir con los empleados los criterios utilizados para establecer esas remuneraciones. También tendrán que proporcionar información sobre las disparidades salariales dentro de la empresa, desglosada por género.

A pesar de que los sueldos en España han aumentado un 8%, está emergiendo una tendencia preocupante: los trabajadores pobres.

Ofertas de empleo con salario por ley. La directiva también afectará a los candidatos, ya que obligará a las empresas a incluir el salario o rango salarial en las ofertas de empleo. Según un informe de PayScale de 2021, solo el 12,6% de las ofertas de trabajo a nivel global especificaban el salario.

Además, la normativa prohibirá a los empleadores preguntar a los candidatos sobre sus sueldos anteriores, eliminando así una de las principales herramientas de negociación de las empresas, que ya no podrán basarse en el historial salarial del candidato para ofrecer una remuneración más baja.

Desde 2026, los empleados tendrán el derecho de solicitar y recibir por escrito información sobre su salario individual y los rangos salariales promedio de los compañeros que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Esta solicitud deberá formalizarse a través de representantes legales de los trabajadores, comités de empresa o un organismo de igualdad. Para mantener la competitividad y la privacidad, la directiva limita el acceso a esta información, prohibiendo su uso para fines ajenos a la defensa de los derechos de igualdad salarial.

Sin embargo, la normativa no permite que las empresas incluyan cláusulas en los contratos que restrinjan la divulgación de esta información, lo que podría llevar a que los empleados compartan estos datos una vez justificada la solicitud.

El salario promedio anual en las grandes empresas tecnológicas, explicado en un gráfico

Se tomará su tiempo. Aunque la Ley de transparencia salarial ya está en vigor, no se incorporará a la legislación española hasta el 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha, las

empresas tendrán entre uno y cinco años para implementarla, dependiendo del tamaño de su plantilla:

– Las empresas con más de 250 empleados tendrán un año para aplicar la directiva, debiendo entregar la información antes del 7 de junio de 2027 y actualizarla anualmente.

– Las empresas con entre 150 y 249 empleados tendrán dos años para cumplir con la normativa, que luego deberán actualizar cada tres años.

– Las empresas con entre 100 y 149 empleados tendrán hasta junio de 2031 para proporcionar la información y luego actualizarla cada tres años.

Por otro lado, el artículo 9.5 de esta directiva permite a cada país decidir si las empresas con menos de 100 empleados deben publicar esta información. En España, estas empresas representan el 98,86% según datos oficiales.

Luces y sombras de la transparencia salarial. Aunque la transparencia salarial es una herramienta efectiva para reducir la brecha salarial entre quienes realizan el mismo trabajo, un estudio conjunto de universidades en China e Israel advierte que, a pesar de sus beneficios, la transparencia podría generar tensiones en el equipo.

Con la implementación de esta normativa, las empresas podrían experimentar una compresión en los rangos salariales y deberán justificar con mayor precisión los aumentos de sueldo. Al mismo tiempo, los empleados podrán comparar los rangos salariales ofrecidos por otras empresas para su puesto, lo que podría fomentar la movilidad laboral e incrementar la competencia entre empresas por atraer al mejor talento.